Эффект Рингельмана (социальная лень) – снижение эффективности деятельности отдельного члена группы (и группы в целом) по мере возрастания её численности.
Когда человек работает сам, то выкладывается по-максимуму. Когда работает в команде, то позволяет себе х
Это эффект Рингельмана
Опыт Максимилиана Рингельмана
Впервые обратную зависимость между ростом группы и индивидуальным вкладом её участников описал французский инженер Максимилиано Рингельман в 1913 году.
То, что работая в одиночку, человек приклад
Опыт Максимилиана Рингельмана
мандной работе, исследователь выявил в эксперименте по поднятию тяжестей. В ходе опыта людям было предложено поднять максимально возможный вес, который был зафиксирован и принят за 100%.Далее испытуемые объединялись в группы от 2 до 8 человек. Ожидалось, что общий поднятый вес будет или равен сумме индивидуальных рекордов, или превысит её.
Однако по мере роста группы общий результат коллективной деятельности ухудшался. Работая в тандеме, люди поднимали вес равный 93% от суммы личных достижений. Третий участник группы снизил эффективность работы ещё на 8%. Коллектив из 8 человек поднял вес, который оказался менее половины (49%) суммы показателей индивидуальной работы.
Пример эффекта
Вес, поднятый в ходе индивидуальной работы:
1. Первый участник – 50 кг.
2. Второй участник – 85 кг.
3. Третий участник – 60 кг.
Вес, который предположительно поднимут 3 человека вместе: 195 кг.
Поднятый вес (85%): 165,75 кг.
Для подсчёта средней величины персонального вклада в общий результат группы Рингельман вывел формулу (для групп, не превышающих 7 человек): С = 100 – 7(К — 1), где С – средний индивидуальный вклад участника (в процентах), а К – количество членов группы. Однако фиксируемые результаты эффективности коллективной работы точно данной формуле не соответствуют.
Сам исследователь предполагал, что снижение эффективности деятельности группы связано с необходимостью координировать действия, с потерей мотивации и различными межличностными процессами.
Результаты экспериментов Максимилиано Рингельмана вызвали много споров в научной среде. Этому способствовала распространённость убеждения в том, что результат коллективной работы должен превосходить сумму индивидуальных достижений или соответствовать ей. Чистота проведённых Рингельманом опытов ставилась под сомнение.
Схожий эксперимент был поставлен немецким психологом Отто Келлером. Его испытуемые участвовали в состязании по перетягиванию каната. Исследователь выяснил, что по ходу увеличения команды (от 1 участника до 12) эффективность работы членов группы падает в среднем на 10%.
Исследования эффекта
В 1974 году изучением эффекта Рингельмана занимался Алан Ингхам. Учёный и его коллеги наблюдали за двумя типами групп: псевдогруппы и группы, соответствующие стандартам Рингельмана.
Псевдогруппы состояли из подставных участников и единственного испытуемого. От помощников исследователей требовалось лишь создавать видимость усердного труда (что лишало команду согласованности), в то время как единственный действительно исследуемый объект ощущал себя участником настоящей групповой работы.
Результат показал, что команда с реальными участниками сработала значительно хуже, чем группа с единственным прилагающим усилия человеком. Так А. Ингхам доказал, что снижение уровня мотивации — более вероятная причина падения результативности, нежели несогласованность действий.
В 1985 году исследователи Стивен Харкинс и М. Джексон установили: люди работали значительно усерднее, если полагали, что их личный результат будет подвержен оценке. Продуктивность падает при снижении доли ответственности. Это подтвердил и Дж. Суини. Участники поставленного им эксперимента усерднее крутили педали велотренажёра, если были уверены, что важен их личный результат, а не результат группы.
Феномен проявляется не только в работе требующей сугубо физической силы, но и в других сферах человеческой активности. Например, С. Харкинс, Бибб Латане и Киплинг Уильямс опытным путём установили: чИсследования эффекта
ше шума, если пребывает в уверенности, что вместе с ним кричат и хлопают ещё пятеро участников эксперимента.
В 1989 году Кристофер П. Эрли решил исследовать особенности поведения представителей индивидуалистических (западных) и коллективистских (азиатских) культур. Для представителей азиатских культур групповые цели являются более важными, чем индивидуальные. Западные народы, наоборот, большее значение предают индивидуальным целям. Испытуемыми стали менеджеры из США и Китая.
Результат показал, что, как и ожидалось, азиаты проявляют меньше социальной лености, нежели испытуемые из США.
Фактор влияния на бизнес
Ученый Дерек Де Солла Прайс проанализировал публикацию научных работ и описал закон, по которому подсчитывается социальное бездействие. Он обнаружил, что примерно квадратный корень из числа людей в организации отвечает за 50% работы.
Если удается решить проблему эффекта Рингельмана:
- Стартап или очень малый бизнес из девяти сотрудников могут работать на уровне организации из 40 человек.
- Малый бизнес с 100 сотрудниками может сравнительно с обычным бизнесом на 5000 человек.
- Предприятие среднего размера может превзойти крупную корпоративную корпорацию с производительностью, сопоставимой с типичной организацией на 125 000 человек!
По мере увеличения размера группы возникают всевозможные проблемы. Индивидуальная производительность уменьшаются, и люди начинают становиться менее вовлеченными. Таким образом, в то время как большие команды могут делать больше в целом, это происходит со скоростью ниже, чем сумма индивидуальных усилий.
Финская компания Supercell состоит приблизительно из 200 сотрудников с заработком 2,5 миллиона долларов в день. Основную прибыль приносят 2 самые известные игры созданные из команд, в которой состояло 5 и 6 человек.
Одной из стратегий, при малом бюджете, избегания двойных цифр чисел в команде.
Решение проблемы эффекта Рингельмана
- Повысить узнаваемость. Многочисленные последующие исследования выявили, что производительность группы снижается, если индивидуальные результаты остаются анонимными. Так участники коллективного труда испытывают меньше давления и уровень мотивации падает.
- Минимизировать иждивенчество.Члены коллектива работают продуктивнее, если чувствуют свою незаменимость. В противном случае из-за уверенности в том, что бездействие будет компенсировано другими членами группы, работоспособность снижается. При уменьшении численности группы роль каждого иднивидуума возрастает и вместе с тем возрастает продуктивность деятельности.
- Назначать цели. Постановка чётких целей стимулирует ряд явлений (приверженность группе, планирование, контроль качества работы, усердие), положительно влияющих на производительность.
- Увеличить участие. Выполняемые группой задачи должны быть не только чёткими, но и достижимо сложными. Лёгкие цели не требуют усилий и обуславливают халатность. Сложные задачи требуют полного сотрудничества с остальными участниками работы.На эффективности трудовой деятельности положительно сказывается дружеская конкуренция между членами группы.