Эффект Рингельмана — социальная лень

Эффект Рингельмана (социальная лень) – снижение эффективности деятельности отдельного члена группы (и группы в целом) по мере возрастания её численности.

Когда человек работает сам, то выкладывается по-максимуму. Когда работает в команде, то позволяет себе халтурить. Это эффект Рингельмана

Опыт Максимилиана Рингельмана

Впервые обратную зависимость между ростом группы и индивидуальным вкладом её участников описал французский инженер Максимилиано Рингельман в 1913 году.

То, что работая в одиночку, человек прикладывает больше усилий, чем участвуя в командной работе, исследователь выявил в эксперименте по поднятию тяжестей. В ходе опыта людям было предложено поднять максимально возможный вес, который был зафиксирован и принят за 100%.

Далее испытуемые объединялись в группы от 2 до 8 человек. Ожидалось, что общий поднятый вес будет или равен сумме индивидуальных рекордов, или превысит её.

Однако по мере роста группы общий результат коллективной деятельности ухудшался. Работая в тандеме, люди поднимали вес равный 93% от суммы личных достижений. Третий участник группы снизил эффективность работы ещё на 8%. Коллектив из 8 человек поднял вес, который оказался менее половины (49%) суммы показателей индивидуальной работы.

Эффект Рингельмана - эффективность перетягивания каната

Пример эффекта

Вес, поднятый в ходе индивидуальной работы:
1. Первый участник – 50 кг.
2. Второй участник – 85 кг.
3. Третий участник – 60 кг.

Вес, который предположительно поднимут 3 человека вместе: 195 кг.
Поднятый вес (85%): 165,75 кг.

Для подсчёта средней величины персонального вклада в общий результат группы Рингельман вывел формулу (для групп, не превышающих 7 человек): С = 100 – 7(К — 1), где С – средний индивидуальный вклад участника (в процентах), а К – количество членов группы. Однако фиксируемые результаты эффективности коллективной работы точно данной формуле не соответствуют.

Сам исследователь предполагал, что снижение эффективности деятельности группы связано с необходимостью координировать действия, с потерей мотивации и различными межличностными процессами.

Результаты экспериментов Максимилиано Рингельмана вызвали много споров в научной среде. Этому способствовала распространённость убеждения в том, что результат коллективной работы должен превосходить сумму индивидуальных достижений или соответствовать ей. Чистота проведённых Рингельманом опытов ставилась под сомнение.

Перетягивания каната

Схожий эксперимент был поставлен немецким психологом Отто Келлером. Его испытуемые участвовали в состязании по перетягиванию каната. Исследователь выяснил, что по ходу увеличения команды (от 1 участника до 12) эффективность работы членов группы падает в среднем на 10%.

Исследования эффекта

В 1974 году изучением эффекта Рингельмана занимался Алан Ингхам. Учёный и его коллеги наблюдали за двумя типами групп: псевдогруппы и группы, соответствующие стандартам Рингельмана.

Псевдогруппы состояли из подставных участников и единственного испытуемого. От помощников исследователей требовалось лишь создавать видимость усердного труда (что лишало команду согласованности), в то время как единственный действительно исследуемый объект ощущал себя участником настоящей групповой работы.

Результат показал, что команда с реальными участниками сработала значительно хуже, чем группа с единственным прилагающим усилия человеком. Так А. Ингхам доказал, что снижение уровня мотивации — более вероятная причина падения результативности, нежели несогласованность действий.

В 1985 году исследователи Стивен Харкинс и М. Джексон установили: люди работали значительно усерднее, если полагали, что их личный результат будет подвержен оценке. Продуктивность падает при снижении доли ответственности. Это подтвердил и Дж. Суини. Участники поставленного им эксперимента усерднее крутили педали велотренажёра, если были уверены, что важен их личный результат, а не результат группы.

Феномен проявляется не только в работе требующей сугубо физической силы, но и в других сферах человеческой активности. Например, С. Харкинс, Бибб Латане и Киплинг Уильямс опытным путём установили: человек издаёт в три раза меньше шума, если пребывает в уверенности, что вместе с ним кричат и хлопают ещё пятеро участников эксперимента.

В 1989 году Кристофер П. Эрли решил исследовать особенности поведения представителей индивидуалистических (западных) и коллективистских (азиатских) культур. Для представителей азиатских культур групповые цели являются более важными, чем индивидуальные. Западные народы, наоборот, большее значение предают индивидуальным целям. Испытуемыми стали менеджеры из США и Китая.

Результат показал, что, как и ожидалось, азиаты проявляют меньше социальной лености, нежели испытуемые из США.

Фактор влияния на бизнес

Ученый Дерек Де Солла Прайс проанализировал публикацию научных работ и описал закон, по которому подсчитывается  социальное бездействие. Он обнаружил, что примерно квадратный корень из числа людей в организации отвечает за 50% работы.

Социальные лень в бизнесе

Если удается решить проблему эффекта Рингельмана:

  • Стартап или очень малый бизнес из девяти сотрудников могут работать на уровне организации из 40 человек.
  • Малый бизнес с 100 сотрудниками может сравнительно с обычным бизнесом на 5000 человек.
  • Предприятие среднего размера может превзойти крупную корпоративную корпорацию с производительностью, сопоставимой с типичной организацией на 125 000 человек!

По мере увеличения размера группы возникают всевозможные проблемы. Индивидуальная производительность уменьшаются, и люди начинают становиться менее вовлеченными. Таким образом, в то время как большие команды могут делать больше в целом, это происходит со скоростью ниже, чем сумма индивидуальных усилий.

Финская компания Supercell состоит приблизительно  из 200 сотрудников с заработком 2,5 миллиона долларов в день. Основную прибыль приносят 2 самые известные игры созданные из команд, в которой состояло 5 и 6 человек.

Одной из стратегий, при малом бюджете, избегания двойных цифр чисел в команде.

Решение проблемы эффекта Рингельмана

  • Повысить узнаваемость. Многочисленные последующие исследования выявили, что производительность группы снижается, если индивидуальные результаты остаются анонимными. Так участники коллективного труда испытывают меньше давления и уровень мотивации падает.
  • Минимизировать иждивенчество.Члены коллектива работают продуктивнее, если чувствуют свою незаменимость. В противном случае из-за уверенности в том, что бездействие будет компенсировано другими членами группы, работоспособность снижается. При уменьшении численности группы роль каждого иднивидуума возрастает и вместе с тем возрастает продуктивность деятельности.
  • Назначать цели. Постановка чётких целей стимулирует ряд явлений (приверженность группе, планирование, контроль качества работы, усердие), положительно влияющих на производительность.
  • Увеличить участие. Выполняемые группой задачи должны быть не только чёткими, но и достижимо сложными. Лёгкие цели не требуют усилий и обуславливают халатность. Сложные задачи требуют полного сотрудничества с остальными участниками работы.На эффективности трудовой деятельности положительно сказывается дружеская конкуренция между членами группы.
Ссылка на основную публикацию